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Cómo atraer y mantener talento en las pymes

Día a día nos encontramos en los medios de comunicación con noticias e información sobre cada paso que dan las multinacionales y las grandes empresas a nivel mundial y nacional: procesos de contratación, ganancias, crecimiento y un sinfín de datos aparecen como foco mediático haciendo que dichas empresas figuren en nuestras vidas.

Sin embargo, más que las grandes empresas, son las pymes las que impulsan la economía mundial pues según el World Economic Forum (para América Latina) realizado en Medellín en el año 2015, estas representan un 50% del PIB del mundo y un 66% del empleo. En Colombia, según datos del Ministerio de Turismo, Industria y Comercio, las cifras son similares: se estima que las pymes aportan el 40% del PIB y el 63% del empleo.

Teniendo esto claro, podemos entrar a preguntarnos: ¿por qué es tan difícil para las pymes atraer y mantener el talento, en comparación a las grandes empresas? Primero que todo, como se explicaba en un principio, los medios de comunicación han mediatizado a las grandes compañías, lo que hace que nuestros sueños y aspiraciones laborales estén siempre vinculados a ellas, es decir, querer trabajar en una gran compañía es algo cultural.

De ahí que uno de los principales retos de los pequeños y medianos empresarios cuando están en procesos de contratación de personas de alto nivel para sus empresas, es que se ven enfrentados al tema del “cómo lograrlo” si están obligados a competir con grandes compañías, que cuentan con poderosas instalaciones y una gran estructura organizacional.

Más allá de esto, todas las empresas se encuentran obligadas a atraer y mantener el talento que les permita tener un proyecto de largo alcance y con posibilidades de escalar. Las pyme no son la excepción.

En las grandes compañías, por ejemplo, hay posibilidades de crecer jerárquicamente dentro de la estructura de la organización y, sobre todo, de escalar económicamente hablando. Generalmente un gerente de una empresa de 150 empleados puede tener un mejor salario que un gerente de una empresa de 25 empleados.

Teniendo esto sobre la mesa, hay dos herramientas en las cuales un pequeño empresario puede tener un sistema para atraer y mantener a sus empleados:

Stock Option Plan

Diseñar un paquete de acciones conocido como Stock Option Plan en el que la empresa deje un porcentaje de acciones para poder vincular personas o talentos que se consideren claves. En este punto empieza a jugar el tema de las proyecciones de los empleados que, como se dice popularmente, se ven enfrentados a ser “cabeza de ratón o cola de león”. Sin embargo, las personas que potencialmente podrían tener acceso a un Stock Option Plan, más que la cola del león podrían ser los brazos, ya que estarían ubicados en un lugar mucho más privilegiado dentro del organigrama de la compañía.

Cuando se decide vincular a un empleado a un paquete SOP (Stock Option Plan) se le debe dar un alcance adecuado, a través de tres temas: tiempo, forma de trabajar y alcance o logro de hitos. Y esto se aplica tanto para empleados nuevos como para otros que ya estaban, pero que se quiere mantener.

Para tener una mayor claridad explicaremos cada uno de estos puntos detalladamente:

  • Tiempo: es muy importante definir en qué momento el empleado podrá adquirir el paquete accionario. En todas las industrias se manejan unos tiempos entre 24 y 36 meses después de firmarse el contrato, que es conocido como contrato de vesting. Así se especifica cómo el empleado va a poder adquirir el paquete de acciones que se le prometieron.
  • Forma de trabajo: cuando tienes un empleado nuevo sabes que este tiene una buena formación, pero no sabes si va a haber empatía dentro del trabajo. Entonces sí o sí se tiene que estructurar algo que se llama cliff, que es una cláusula señalada en el contrato de vesting que le da al empresario la posibilidad de eliminar de manera unilateral el contrato que tiene con el empleado y despedirlo de la compañía sin que este tenga el derecho de reclamar alguna acción por el trabajo que haya ejecutado. Normalmente los cliff son de 12 meses, entonces si yo tengo un contrato de vesting de 36 meses y un período de cliff por 12, eso quiere decir que si durante estos primeros meses el empresario decide despedir al empleado lo podrá hacer sin ningún problema. Un ejemplo sería: si Pedro Pérez firma un contrato de vesting por 36 meses en el que se le entregan 60 acciones, eso quiere decir que cuando este empleado cumpla 12 meses tendrá derecho al 33,3 % de esas acciones. Allí radica la importancia de la cláusula de cliff, pues si a Pedro Pérez se le despide a los 6 meses y no tiene la cláusula, tendrá derecho a reclamar las acciones correspondientes a este tiempo de trabajo.
  • Cumplimiento de hitos: cuando un empresario va a incorporar nuevos socios a su empresa, siempre querrá algo a cambio, de allí se deriva que se planteen unos hitos muy claros a cumplir, por ejemplo, para personas que vayan a estar en gestión comercial un hito podría ser que se alcancen determinadas ventas o participación de mercado. Los hitos se plantean a la medida de las necesidades de cada empresa.

Formación

Así de sencillo. Una herramienta muy poderosa para atraer y mantener talento en una pyme es generar espacios de educación y formación constante. Cuando los empleados no aprenden, hay monotonía y no se les brinda educación, es muy posible que no quieran permanecer en una empresa. Hay que estimular estos procesos, cuando un empleado crece profesionalmente, la empresa crece a la par.

Algunos puntos para cerrar

Además de estos dos ítems, hay diferencias sustanciales entre el trabajo en grandes compañías y en pymes, por lo que muchas veces estas decisiones dependen única y exclusivamente del empleado. En las grandes empresas, por ejemplo, es mayor el número de niveles de toma de decisiones, las probabilidades de que las cosas sucedan rápido disminuyen. Una pyme es mucho más dinámica, pues las responsabilidades recaen sobre una persona, no sobre un departamento. Esto les gusta a un perfil de personas, no necesariamente a todas.

Otro tema que no debes descuidar si eres el director de una pyme y buscas talento, es la felicidad de los empleados, este es un tema vital y es más fácil de manejar en pequeñas empresas. Aquí dejamos algunos consejos que podrías aplicar para tener contentos a tus empleados y así mantenerlos en tu empresa:

  • Comunicación: que todos sepan lo que está sucediendo en la compañía
  • Espacio cómodo de trabajo: entender los roles de cada empleado, es diferente el rol de una persona que está en el área de mercadeo, diseño, producción. Si el empleador logra entender esto y es flexible con los tiempos del empleado de acuerdo a su rol, esto es beneficioso. Pues los seres humanos pasamos entre el 60 y el 70% de nuestro tiempo en el trabajo y mientras más tiempo podamos tener en en otros ambientes mucho más rendimiento vamos a tener
  • Cambios de ambiente: promover espacios de trabajo colaborativos y teletrabajo
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